問題社員を解雇する手続きの進め方と注意すべきポイントを解説

解雇とは、使用者が一方的に労働契約を終了させる行為で、合理的な理由と社会通念上の相当性がなければ無効となります。

手続きを誤ると不当解雇と判断され、解雇した従業員から損害賠償や地位確認を求める訴訟を起こされるリスクがあります。

本記事では、問題社員を解雇する手続きの進め方と注意すべきポイントについて解説します。

解雇が認められる要件

問題社員の解雇が認められるためには、以下の要件をすべて満たす必要があります。

• 就業規則に解雇事由が明記されていること
• 問題行動が解雇事由に該当する客観的かつ合理的な理由があること
• 解雇という処分が社会通念上相当と認められること
• 解雇前に指導・警告・改善の機会を十分に与えていること

特に重要なのは、解雇に至るまでに指導や警告を繰り返し行い、改善の機会を与えたにもかかわらず問題行動が継続していたという事実を記録として残しておくことです。

解雇の手続きの進め方

まず、問題行動の事実関係を正確に調査し、就業規則の解雇事由に該当するかを確認することが重要です。

続いて、対象となる問題社員に弁明の機会を設けます。

弁明の機会を設けることは、公正な手続きを踏んだことを示すうえで重要であり、これを怠ると不当解雇と判断されるリスクが高まります。

弁明を経てから解雇を決定したら、解雇予告または解雇予告手当の支払いを行います。

その後、解雇通知書を交付し、従業員から求められた場合は解雇理由証明書を発行します。

問題社員を解雇する際に注意すべきポイント

労働基準法では、解雇する場合は少なくとも30日前までに解雇予告を行うか、30日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払うことが義務付けられています。

この手続きを怠ると、解雇予告義務違反として罰則の対象となる可能性があるため、必ず対応することが求められます。

解雇制限期間中は解雇できない

労働基準法では、以下の期間中は解雇が禁止されています。

• 業務上の傷病による療養期間およびその後30日間
• 産前産後休業期間およびその後30日間

問題行動があったとしても、従業員がこれらの期間に該当する場合は解雇ができないため、事前の確認が重要です。

退職強要は違法となる

従業員に対して自主的な退職を促すためのお願いをする退職勧奨自体は違法ではありませんが、退職を強要することは違法行為となります。

退職強要とは、従業員が自由な意思に基づいて退職を決定できない状況に追い込む行為で、脅迫や嫌がらせ、長時間にわたる執拗な面談などが該当します。

損害賠償請求の対象となる可能性があるため、従業員の尊厳を守りながら慎重に進めることが重要です。

まとめ

本記事では、問題社員を解雇する手続きの進め方と注意すべきポイントを解説しました。

問題社員の解雇を検討している場合は、不当解雇のリスクを回避するためにも弁護士に相談することをおすすめします。